L’effet de halo consiste à extrapoler une impression générale d’une personne ou d’un objet, liée à un attribut particulier, vers des attributs inconnus de cette personne ou de cet objet.
Par exemple : une personne est élégante (c’est un attribut visible) alors nous pensons qu’elle est intelligente (glissement vers un autre attribut, qui est, lui, inconnu).
Comment fonctionne ce biais ? Pourquoi surgit-il ? Et quelles conséquences, et solutions pouvons-nous inventer dans le domaine du recrutement ?
Exemple : le charisme comme proxy de la compétence
Partons d’un exemple : nous regardons un débat sur le thème de l’écologie.
Un invité, charismatique, prend la parole en premier et captive l’attention du public. Cette première impression positive risque de conduire à une extrapolation sur ses compétences dans le domaine de l’écologie, même en l’absence de preuves tangibles. Le biais de halo risque de brouiller le discernement du public.
Par exemple, le rendre moins critique de la qualité des données, de la rigueur de l’argumentaire, ou du réalisme ou de la praticité des solutions.
Ainsi, le public, conditionné par cette première impression positive, risque de se faire embarquer par l’orateur.rice en dépit du bon sens.
Intervient ensuite un deuxième invité. Contrairement au premier, il est un peu terne, barbant, méthodique. Ici, l’effet inverse pourrait se produire. Peut-être présente t-il des données plus fiables que le premier, et pourtant, le choix du public est biaisé : le premier invité est perçu comme plus compétent dans le domaine de l’écologie, que le deuxième.
Si on demande aux membres du public de voter pour l’invité qui les a le plus convaincu, il y a de fortes chances pour qu’ils répondent : l’invité n°1 gagne le débat.
Comment ça marche ?
Comme avec tout biais, chacun ne réagit pas exactement de la même manière – c’est-à-dire que l’ampleur de l’effet peut varier d’une personne à l’autre. Par exemple, une personne très documentée sur le sujet, sera plus à même de discerner la compétence au-delà des apparences.
Mais si l’ampleur de l’effet peut varier, en particulier en fonction de l’expertise que l’on a d’un sujet donné, ou bien de sa capacité individuelle de sens critique, la direction de l’effet, elle, est toujours la même. D’où le nom de biais, c’est-à-dire un décalage systématique des opinions dans une direction prévisible.
Ce que l’on veut dire par direction ici, c’est le fait qu’un attribut perçu comme positif va induire un biais de Halo positif, et l’inverse pour un attribut perçu comme négatif.
C’est très irrationnel quand on y pense, car d’une part ce qui est perçu comme positif et négatif est complètement arbitraire, et d’autre part, évidemment, les attributs ne vont pas ensemble, donc pourquoi les associons-nous ?
En effet, généralement parlant, les attributs perçus comme positifs ou négatifs sont communs à un groupe social, et complètement arbitraire. Quelques exemples dans notre société, les attributs suivants : dynamisme, intelligence, rigueur, sociabilité, élégance, sont perçus comme positifs, là où paresse, lenteur de raisonnement, esprit brouillon ou manque d’organisation sont perçus comme négatifs. C’est arbitraire car en réalité ces attributs pourraient être positifs ou négatifs selon le contexte et ce qui est attendu. Rien n’est, en fait, positif ou négatif en soi mais selon un contexte et ce que l’on vise.
Ainsi, un attribut considéré comme positif va induire un biais de Halo positif c’est à dire que l’on va imaginer d’autres attributs positifs. Alors qu’un attribut considéré comme négatif va induire un biais de Halo négatif sur d’autres attributs.
L’irrationalité
L’existence des biais remet en question une croyance partagée de la rationalité de l’être humain. Cette rationalité, comme on peut le voir avec cet exemple, est une croyance, fausse, sur nos capacités de raisonnement. L’humain n’est pas rationnel de manière générale, en tout circonstance et de manière naturelle (ils ne basent pas toujours leurs décisions et leurs actions sur la logique pure ou sur une évaluation objective des faits). La rationalité se travaille, particulièrement en travaillant son esprit critique, sa capacité de raisonnement, ses connaissances générales, etc.
L’effet du biais de Halo en RH
Il n’y a pas de baguette magique pour limiter les biais cognitifs. Il faut travailler ses capacités de raisonnement en profondeur. Et même là, les biais pourront toujours faire surface, mais, avec un peu de chance, on s’y laissera moins prendre, ou on y réagira plus vite.
L’effet de Halo, bien sûr, existe dans tous les domaines où nous devons juger une personne ou un objet : en marketing, en politique, etc. et aussi, bien sûr en Ressources Humaines.
Imaginons, en tant que recruteur, apprendre qu’une candidate a fréquenté la même école supérieure que nous. Nous obtenons donc ici un premier attribut positif sur cette personne : “elle a dû recevoir un bon enseignement”. Ce premier attribut, par effet de Halo, pourra ensuite s’extrapoler au jugement global de cette candidate. Ainsi, lors de l’entretien, nous aurons développé une vision positive de la candidate, sans garantie que cette dernière soit réellement compétente pour ce poste. Mais vous, recruteur, connaissez maintenant ce biais, et vous aimeriez y palier.
En recrutement, 2 types d’erreurs sont possibles :
- Sélectionner le mauvais candidat pour l’étape suivante (“faux positif”)
- “Louper” un.e bon.ne candidat.e (“faux négatif”)
Ces erreurs sont dues à des process de recrutement ou des outils imprécis, et aussi à une place trop importante laissée à l’intuition et donc aux biais cognitifs.
Sur une sélection unique, il est impossible de détecter un lien de causalité entre une erreur et un biais cognitif. En revanche, on peut démontrer l’influence des biais de manière statistique, dans des expériences répétées.
Voici quelques astuces :
- Évitez les jugements automatiques et rapides : prenez le temps de considérer chaque compétence et expérience du candidat individuellement, sans présumer automatiquement des compétences professionnelles.
- Posez des questions ciblées : posez des questions précises et spécifiques sur les compétences et les expériences professionnelles du candidat afin de vous départir des impressions générales. Demandez des exemples concrets de situations dans lesquelles le talent a appliqué certaines compétences ou résolu des problèmes.
- Utilisez des méthodes d’évaluation objectives : Intégrez des évaluations basées sur des compétences spécifiques dans le processus de recrutement (études de cas, tests techniques, tests cognitifs, mises en situation…).
Ainsi, l’utilisation du CV, outil subjectif d’évaluation d’un candidat, est sujet à ce type de biais. Alors que 84% des recruteurs évaluent les soft skills à l’intuition, qui par définition est subjective, un outil objectif d’évaluation des soft skills permettrait une précision de 65% dans la sélection des candidats.
L’effet de Halo peut donc influencer nos décisions de manière significative, et ce dans tous les domaines. Pour réussir à être plus objectif et juste dans nos décisions, il est important d’établir des stratégies, et de s’aider d’outils et de méthodes. Si vous souhaitez en savoir plus, n’hésitez pas à nous lire !
