Nous vous proposons aujourd’hui l’interview de Colette Lecordier, Directrice de secteur chez Crédit Agricole d’Ile-de-France.
Dans une période et un secteur extrêmement concurrentiel, CA IDF a choisi Goshaba pour faciliter et transformer son parcours de recrutement de talents.
La solution Goshaba se fond parfaitement dans notre parcours candidat et nous a permis de détecter les compétences que nous recherchions.
Colette LECORDIER
Nous cherchons à avoir un parcours candidat équitable qui se base sur du savoir être plutôt que sur du savoir faire. Alors, comment ça s’est passé?
Nous devions changer notre parcours candidat parce que notre marché francilien est extrêmement concurrentiel et les talents sont difficiles à trouver.
Quelles compétences recherchons-nous?
Est-ce qu’on recherche des compétences de connaissances, connaissances techniques notamment, ou des compétences qu’on appelle aujourd’hui des soft skills, des compétences douces ?
Nous étions extrêmement intéressés par le fait de ne pas se focaliser sur le CV. On est une entreprise mutualiste et on a des valeurs qui sont extrêmement importantes pour nous et qui ne correspondent pas forcément à tous les candidats.
Précédemment, nous avions environ 10 000 CVs par an pour recruter 350 collaborateurs.
On s’est dit, on commence par Goshaba. Pourquoi ?
Parce que justement quand on a 10 000 CVs, comment trouver le talent avec six recruteurs qui ont des façons de faire hétérogènes, qui ne regardent pas forcément les mêmes choses ?
On a refait notre marque employeur aussi puisqu’elle était quand même très ancienne et nous avons également changé notre outil de recrutement, ce qui fait qu’on a un parcours qui a été refondu totalement et dans lequel Goshaba se fonde parfaitement.
On a fait une empreinte interne pour voir quel niveau nous avions aujourd’hui.
Et c’est grâce à cette empreinte interne qu’on a défini les compétences que l’on souhaitait évaluer, les jeux qu’on allait mettre en place pendant ce parcours et le niveau nécessaire pour accéder à la suite du parcours candidat qui est aujourd’hui autant digital qu’humain.
On s’est dit qu’on allait besoin quand même de digitaliser notre parcours candidat qu’en définissant en interne ce que nous cherchions comme compétences, comme soft skills, comme valeurs vis à vis de nos candidats, et nous pourrions derrière les fidéliser beaucoup plus simplement. Nous avions un taux de turn over important et nous souhaitions le diminuer de deux points.
La solution Goshaba nous a aidés effectivement à détecter les compétences que nous recherchions.
L’intérêt pour nous, c’est le côté prédictif. Le fait de garder les collaborateurs à l’intérieur de l’entreprise.
On a le sentiment que nos collaborateurs restent plus longtemps, que les managers font moins de mises à fin de période d’essai puisqu’ils sont là six mois, en période d’essai chez nous.
Goshaba répondait parfaitement à cette première étape dans notre parcours recrutement basée sur des compétences comportementales et non pas des savoirs qui s’apprennent ou des savoirs techniques. Alors si je devais définir Goshaba en trois mots, ce serait ludique, adapté à nos besoins et efficace.
