Le pourquoi d’un recrutement : le besoin
La première question à se poser lorsqu’on recrute, c’est : “Pourquoi ?” dans le sens de “quel est le besoin ?”.
Cette étape est souvent court-circuitée car on considère que le besoin serait évident. Il ne serait pas nécessaire de préciser ce dernier puisqu’il irait de soi.
Pourtant, trop souvent, le besoin est bien mal défini !
Les besoins de recrutement suivent en premier lieu une logique du chiffre “Il me faut xxx commerciaux pour assurer telle croissance”
“Au vu de l’activité de l’année précédente, j’organise une croissance de YY de mon staff pour pouvoir soutenir l’activité à venir” etc.
Or, ces logiques chiffrées, si elles sont incontournables en terme de gestion (comptable) de son activité, ne sont pas, pour autant, directement traduisible en besoin humain.
Pourquoi ? Simplement parce que
(1) d’une part chaque nouvelle recrue, même affectée à un poste standard, ne fonctionnera pas de façon strictement identique à une autre personne (les gens ne sont pas des machines) et
(2) d’autre part parce le contenu d’un poste varie en fonction des circonstances, des moments de vie de l’entreprise, des pics ou des creux d’activité, de la situation macro et micro économique, etc.
Le tronc commun et les ramifications
Prenons l’exemple de deux commerciaux recrutés au sein d’une grande entreprise, Léonor et Benjamin.
Léonor est recrutée dans une phase de lancement d’un nouveau produit, ingénieure de formation, elle a ensuite fait une formation en vente et action commerciale, puis elle a travaillé dans la vente de produits en santé, très spécialisés.
Benjamin, formé en école de commerce il y a deux décennies, est recruté pour la vente d’un
produit bien rodé, auprès d’une cible bien identifiée, il fait du commercial depuis 20 ans dans de grosses structures.
On voit bien, ici, qu’un poste de commercial, même au sein d’une même entreprise, peut prendre des colorations très différentes. Ce qui permet, ici, un recrutement adapté, c’est d’avoir affiné la question du besoin au moment du recrutement de Léonor et de Benjamin.
Certes, nous avions besoin de 2 commerciaux, et l’on attend de ces deux recrues qu’elles aient des compétences en vente – utilisation d’un CRM, bonne élocution, résilience, capacité à faire du “cold-call”, de l’émailing, usage des outils de growth, etc.
Mais au-delà de ces compétences “tronc commun” les besoins se déclinent ensuite
(1) d’un côté d’une capacité d’adaptation et d’écoute au besoins clients, à réfléchir à un produit qui est en cours d’affinage, une compréhension technique du produit, etc. Alors que
(2) du côté de Benjamin, nous avons besoin avant tout d’une personne qui ait déjà géré du volume de client, qui sache vendre de manière standard et qui puisse mettre en valeur un produit qui ne varie pas ou très peu en fonction des besoins et des demandes clients
Et l’évolution de carrière dans tout ça
Et si on ajoute à cela le fait que la personne recrutée pour un poste X pourra, selon les besoins de l’entreprise se retrouver ensuite au poste Y on voit bien, alors, que la logique chiffrée et quantitative des recrutements ne suffit pas.
En effet, selon une étude de la DARES, la moitié (54%) des salariés pensent que certaines de leurs compétences ne sont pas utilisées dans leur travail. Ces derniers ayant l’impression que leurs compétences sont sous valorisées par leur employeur se désengagent progressivement, “quiet quitting”.
Ce problème est massif, aujourd’hui seulement 6% des collaborateurs en France se disent engagés dans leur travail.
Alors, comment éviter que 94% des personnes qui souhaitent mettre leurs compétences, leur créativité, leur énergie et leurs efforts au profit de votre entreprise, ne se désengagent ?
Nous reviendrons sur la myriade de solutions à mettre en place, mais en voici déjà une : prenez le soin de définir, précisément et de manière concrète, vos besoins de recrutement en amont.
Revenez toujours au “pourquoi ?”
To-Do List pour définir un poste
- Identifier le besoin : Commencez toujours par comprendre le « pourquoi » d’un recrutement.
- Au delà de la logique chiffrée : Ne vous limitez pas aux chiffres pour définir les besoins en recrutement.
- Reconnaître la diversité des rôles : prendre en compte le contexte dans la définition des besoins, même pour des recrutements sur des postes “standards”.
- Adapter le recrutement : Affinez la définition du profil necessaire en fonction des spécificités du poste, comme l’exemple de Léonor et Benjamin.
- Considérer l’évolution de carrière : Pensez au potentiel d’évolution des collaborateur.rices au sein de votre entreprise.
- Utiliser pleinement les compétences : Assurez-vous que les compétences des employés sont utilisées largement pour éviter leur désengagement.
- Augmenter l’engagement des employés : Prenez des mesures pour améliorer l’engagement des employés, en partant d’une définition claire des besoins du poste de manière régulière (minimum 2 fois par an) !
- Revenir au « pourquoi ? » : Toujours revenir à la question fondamentale du « pourquoi ? » pour s’assurer que le recrutement répond à un besoin réel et concret.
