Considérez vos candidats comme des clients.
Aujourd’hui une des tendances est celle de vouloir offrir à ses clients la meilleure expérience possible. Ils explorent votre site internet et comprennent votre proposition de valeur facilement.
Que fait un·e client·e lorsqu’il·elle est mécontent·e de son expérience ?
Il·Elle est confus·e, et se tourne vers la concurrence. Une mauvaise expérience client représente un coût pour une entreprise. C’est pareil pour vos candidats.
Offrez à vos candidats l’expérience fluide qu’ils méritent. Les rôles se sont inversés, désormais ce sont les candidats qui choisissent, et non les recruteurs.
Alors il faut vendre.
Et pour se vendre, il faut optimiser votre expérience candidat.
L’expérience candidat est essentielle pour votre marque employeur. Une bonne expérience candidat commence avant même que le candidat postule sur votre page carrière.
La première étape de votre marque employeur, c’est la manière dont votre candidat·e va vivre son expérience entre le moment où il voit votre offre d’emploi et celui où il obtient une réponse.
Et l’un des premiers leviers pour changer ça, c’est de se demander : Comment rendre mon expérience candidat enrichissante ?
L’une des approches que nous avons mises en place dans le secteur bancaire, est celle de penser temps. Et comment réduire le temps de réponse à un candidat et le time to hire ?
Astuce n°1 : Refondre votre page carrière
La page carrière est la première vitrine de votre marque employeur. La rendre attrayante est primordial.
Comment ? En réduisant la friction de votre page carrière pour éviter que vos candidats ne se tournent vers la concurrence.
Pour se faire, il faut que vous supprimiez les interactions que votre candidat·e doit réaliser pour candidater à une offre d’emploi.
Au travers de cette refonte, il faut chercher à rendre l’expérience candidat beaucoup plus fluide :
- Faire apparaître des pop-ups
- Intégrer une barre de recherche pour les offres d’emplois
- Rendre le dossier de candidature plus court
- Enlever la présence des recruteurs à cette étape du parcours
Astuce n°2 : Offrir une expérience ludique
S’intéresser à l’évaluation des candidats est aujourd’hui crucial. Les soft skills sont de plus en plus déterminants. Toutefois, cette étape supplémentaire peut s’avérer compliqué à rendre ludique.
Cependant, il ne faut pas voir l’ajout d’une nouvelle étape comme une contrainte, mais comme une nouvelle façon d’identifier vos candidats autrement.
Aujourd’hui les CV et les lettres de motivation restent l’étape la plus ennuyante (et compliqué) dans un processus de recrutement. Souvent perçu comme une source de stress, le problème de ces méthodes de qualification, ce sont les biais.
Pour contrer tous ces biais cognitifs (désirabilité, surconfiance, effet de halo…) Goshaba a développé une série de mini-jeux cognitifs se basant exclusivement sur des données comportementales et fiables.
Astuce n°3 : S’intéresser aux soft skills
Tout le monde parle des soft skills, mais très peu évoquent une solution fiable pour les détecter et les analyser.
Certains acteurs du secteur bancaire se sont beaucoup intéressés à la solution Goshaba pour son aspect scientifique et fiable, mais aussi pour toute la dimension jeux vidéo et ludique de la solution.
Aller au-delà du CV permet de s’intéresser à des talents insoupçonnés, c’est à dire à des candidats qui ne sont pas forcément du secteur bancaire, mais qui pour autant dispose des compétences et des soft skills nécessaires.
Il est parfois plus simple d’apprendre et d’accompagner des candidats sur l’apprentissage d’une compétence technique, que sur l’apprentissage de soft skills.
Astuce n°4 : Centraliser votre expérience
Pour garantir une meilleure expérience de recrutement, et pour renforcer votre marque employeur, l’ensemble de votre parcours candidat se doit d’être équitable et centralisé.
Concentrer votre expérience au sein d’un seul et même outil, afin de ne pas perdre de données, mais aussi de pouvoir comparer facilement différents profils les uns avec les autres.
Centraliser, c’est aussi la possibilité d’éviter d’avoir plusieurs outils et donc de devoir jongler sur plusieurs outils pour gérer vos offres d’emploi, votre base de candidats, mais aussi vos feedbacks.
Les résultats observés dans le secteur bancaire
La mise en œuvre de ces stratégies produit des résultats significatifs, comme l’a témoigné lors d’un webinar, le responsable recrutement du Crédit Agricole d’Île de France.
Tout d’abord, nous avons simplifié et raccourci le parcours candidat.
Une bonne expérience de recrutement pour un candidat c’est avant tout réussir à candidater simplement, mais cela se traduit aussi par un gain de temps considérable. Non seulement cela améliore l’efficacité de vos processus de recrutement, mais cela permet également aux candidats de recevoir des réponses en temps voulu.
Également, la création d’un parcours candidat ludique et fiable contribue à améliorer l’image de l’entreprise, mais surtout la marque employeur. Les candidats qui vivent une expérience innovante et satisfaisante sont davantage engagés à vouloir rejoindre votre entreprise.
Et enfin, nous avons réussi à optimiser et favoriser la juste symétrie entre les candidats et les recruteurs. En offrant à chaque candidat un rapport de compétences qu’il peut réutiliser pour d’autre candidature, nous offrons une expérience qui a du sens pour eux, tout en minimisant l’intervention des recruteurs dans le processus.
