Les chiffres sont limpides, la diversité et l’inclusion impactent positivement les résultats des entreprises.
Un étude McKinsey bien connue, mais qui ne vieillit pas, montre que les entreprises inclusives sont 35% plus performantes que les autres.
Une étude Deloitte a, elle, révélé que pour 80% des dirigeants et des RH la diversité et l’inclusion se révèlent être des avantages compétitifs.
Ethypik, et son fondateur Nicolas Morby sont au sourcing ce que Goshaba est à l’évaluation de talents : la solution qui rend le recrutement plus juste et plus diversifié.
Nicolas et son équipe occupent l’espace public, et abordent tout un chacun pour leur proposer un job.
Il nous explique en quoi sa démarche est inclusive par construction, et comment il s’y prend pour qu’elle le soit, réellement dans les faits.
Les visions de Goshaba et Ethypik sont alignées sur 2 éléments fondamentaux
→ Nous avons tous et toutes un potentiel, mais la révélation de celui-ci dépend (aussi) des chances et des hasards de la vie – donc des opportunités. Alors pour plus d’inclusion, il faudrait rétablir un accès plus juste et équitable aux opportunités.
→ La technologie et l’humain doivent collaborer mais l’une ne doit pas en venir à remplacer l’autre.
Le point de vue de Nicolas Morby, Ethypik, interview flash :
Goshaba à Nicolas : “Nicolas, pour toi c’est quoi le recrutement inclusif, et pourquoi est-ce si important ?”
Nicolas : “Le recrutement inclusif, pour moi, est une approche qui valorise et embrasse la diversité des talents au-delà des critères conventionnels comme les diplômes ou l’expérience professionnelle classique. Il s’agit de reconnaître et d’apprécier les compétences uniques et les soft skills des individus qui sont souvent négligés ou invisibles dans les processus de recrutement traditionnels.
Cette approche est cruciale car elle permet de découvrir des talents exceptionnels qui peuvent apporter une valeur immense aux entreprises, tout en favorisant l’équité et la diversité sur le lieu de travail. En identifiant ces talents ‘invisibles’, nous contribuons à créer un environnement professionnel plus juste et plus représentatif de la diversité de notre société.”
Goshaba à Nicolas : “Nicolas, ton message est que par défaut le recrutement inclusif n’est pas mis en avant du tout. Il faut partir de l’humain et accompagner les candidats, peux tu nous en dire plus ?”
Nicolas : “Effectivement, le recrutement traditionnel a souvent tendance à suivre des critères rigides et des processus automatisés, négligeant l’aspect humain et la diversité des parcours.
Notre approche, en revanche, met l’accent sur l’individu, ses aspirations, ses compétences intrinsèques et sa personnalité.
Nous adoptons une démarche d’accompagnement personnalisée, en établissant des relations de confiance et en prenant le temps de comprendre véritablement les candidats. Cela nous permet de leur offrir des opportunités professionnelles qui correspondent non seulement à leurs compétences, mais aussi à leurs valeurs et à leurs aspirations. Cette approche humanisée du recrutement est essentielle pour garantir que chaque personne ait accès aux opportunités qui lui permettront de réaliser pleinement son potentiel.”
En effet, d’ailleurs, chez Goshaba, nous pensons que pour trouver la bonne personne pour le bon poste, il faut faire exactement ce travail là du côté du recruteur au moment de la définition du poste : prendre en compte les spécificités du recrutement – son contexte, les spécificités de l’entreprise et de l’équipe qui va accueillir la nouvelle recrue etc. car chaque recrutement est unique et singulier – même pour 2 recrutements sur un poste avec le même intitulé
L’indispensable complémentarité humain / technologie
Chez Goshaba nous sommes convaincus que la technologie peut constituer un puissant levier de justice sociale, notamment en promouvant la diversité dans le recrutement et la gestion des talents. Mais seulement dans la mesure où elle est utilisée en complémentarité de l’humain.
Un outil pour chaque chose : évaluer les soft-skills et le potentiel de chacun.e.s de manière objective ne peut être fait qu’avec une technologie adaptée, puisque la subjectivité de chacun nous empêche de voir, de manière objective, le potentiel de nos pairs. En revanche, et on le voit avec Ethypic par exemple, la subjectivité de la personne qui s’occupe du sourcing par exemple peut s’avérer indispensable pour élaborer une approche individuelle et ancrée dans le lien social.
Par exemple, une solution comme Ethypik permet une approche personnalisée des problématiques potentielles de chacun.e en termes de confiance en soi, ou de compétence qui leur permettrait de se lancer.
Nous n’avons pas tous et toutes les mêmes problématiques, et les mêmes voies d’accès à l’emploi. Pour certain.e.s, une candidature en ligne ira très bien, et pour d’autres, une approche plus personnalisée et individualisée sera indispensable.
Goshaba intervient pour assurer que chacun, chacune soit traité.e de manière juste et équitable, à partir de la candidature, et après. Mais en termes de sourcing, il est important que différentes approches existent pour prendre en compte ces singularités.
5 bonne pratiques pour promouvoir la diversité et l’inclusion en entreprise
→ Utiliser des méthodes objectives d’évaluation des talents (entretiens structurés, tests cognitifs, études de cas, etc.) plutôt que le CV ou des entretiens d’évaluation non strturés et des évaluations trop subjectives
→ Avoir conscience du fait que nous avons tous et toutes des biais cognitifs, ainsi, il est important de ne pas trop se fier à l’intuition lorsque l’on sélectionne un.e candidat.e ou que l’on décide des promotions. Cela permet, par exemple, d’arrêter de recruter des clones
→ Créer des offres d’emploi inclusives, soigner le vocabulaire afin d’attirer des talents diversifiés. Insister sur le fait que le processus de sélection et d’évaluation s’appuie sur des éléments objectifs et que l’environement de travail est pensé afin de réduire les discriminations et favoriser la collaboration et l’évolution professionelle
→ Diversifier les méthodes et les canaux du sourcing candidat – via les réseaux sociaux, les salons, et le sourcing type street sourcing par exemple
→ Prendre régulièrement la température auprès des collaborateurs et collaboratrices en interne sur l’inclusivité perçue de l’entreprise. Remédier le plus rapidement possible aux problèmes soulevés si les évaluations s’avèrent décevantes. Communiquer sur les politiques et solutions mises en place et s’assurer que celles-ci reçoivent l’adhésion des collaborateurs et collaboratrices
→ S’appuyer sur l’aide d’entreprises ou d’associations qui travaillent au quotidien sur les questions de diversité et d’inclusion. Chaque entreprise fait face à ces questions et il n’est pas nécessaire de réinventer la roue au sein de chaque organisation
